Resumo
O processo de escolher indivíduos qualificados disponíveis para prenchimento de vagas numa empresa ou organização chamamos de selecção. Isto envolve a escolha de melhores candidatos para preeencher as vagas. O gestor de recursos humanos deve julgar as actividades inerentes a vaga, a medida que as vagas vão se abrindo, assim como as pessoa em termos de qualidades e habilidades do indivíduo.
Geralmente, os trabalhadores que abandonam o serviço no primeiro ou segundo ano, defendem que estavam mal enquadrados nos seus sectores de trabalho. Não existe um método seguro para garantir o melhor enquadramento, mas há técnicas que pode ajudar o processo a ser válido e útil para a empresa.
Neste mundo globalizado, o factor chave para o sucesso empresarial são os recursos humanos qualificados e eficientes. Portanto, estes merecem muita atenção e cuidado dos gestores. A terra, equipamentos, dinheiro e edifícios por sí nada podem produzir, nem criar riquesa desejada.
Os gestores de recursos humanos devem exercer muito cuidado na selecção, orientação e assistência as pessoas que trabalharão em diferentes áreas da empresa, porque estas são decisivas no aumento da eficiência e qualidade de trabalho e produção.
INTRODUÇÃO
O processo de escolher indivíduos qualificados disponíveis para prenchimento de vagas numa empresa ou organização chamamos de selecção. Isto envolve a escolha de melhores candidatos para preeencher as vagas. O gestor de recursos humanos deve julgar as actividades inerentes a vaga, a medida que as vagas vão se abrindo, assim como as pessoa em termos de qualidades e habilidades do indivíduo.
Geralmente, os trabalhadores que abandonam o serviço no primeiro ou segundo ano, defendem que estavam mal enquadrados nos seus sectores de trabalho. Não existe um método seguro para garantir o melhor enquadramento, mas há técnicas que pode ajudar o processo a ser válido e útil para a empresa.
Neste mundo globalizado, o factor chave para o sucesso empresarial são os recursos humanos qualificados e eficientes. Portanto, estes merecem muita atenção e cuidado dos gestores. A terra, equipamentos, dinheiro e edifícios por sí nada podem produzir, nem criar riquesa desejada.
Os gestores de recursos humanos devem exercer muito cuidado na selecção, orientação e assistência as pessoas que trabalharão em diferentes áreas da empresa, porque estas são decisivas no aumento da eficiência e qualidade de trabalho e produção.
INTRODUÇÃO
O presente trabalho cujo tema é Selecção do Pessoal surge no âmbito de avaliação da cadeira de Gestao de Recursos Humanos e tem por objectivo identificar o conceito de selecção definindo-o e referindo algumas técnicas. Aborda-se cada uma das técnicas, identificando – as e nomeadamente as suas características.
O processo de seleccionar (diferenciar os melhores de entre os identificados) é, definitivamente, actividade muito complexa, realizar uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize o processo com um feedback direccionado ao candidato é a nova prática que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que será o seu maior investimento.
SELECÇÃO DO PESSOAL
Conceitos
O recrutamento e a selecção de recursos humanos devem serem tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de input, portanto, uma actividade positiva e convidativa, a selecção é uma actividade de recolha, de opção e decisão, de filtragem de input, de classificação e, portanto, restritiva.
A tarefa do recrutamento é a de atrair com selectividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a ser prenchido, enquanto a tarefa da selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo da sua matéria prima básica: os candidatos.
A selecção dos recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais simplesmente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência ou o desempenho do pessoal (CAETANO, 2007).
De uma maneira sintética, Selecção de Pessoal é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos , a pessoa que melhor alcança os critérios de selecção para a posição disponível, considerando as actuais condições do mercado (CHIAVENATO, 1992).
Baseando-se nas duas definições, selecção de pessoal é a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode-se dizer que a selecção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.
Todos os critérios da selecção fundamentam-se em dados e informação da análise e descrição da função a ser preenchida. As exigências da selecção baseiam-se nas próprias exigências das especificações da função, cuja finalidade é dar maior objectividade e precisão à selecção do pessoal para aquela função.
Se todos indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar, a selecção poderia ser desprezada. Contudo, há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas (estatura, peso, sexo, compleição física, força, etc.) como psicológicas (temperamento, inteligência, capacidade, etc.), que levam as pessoas a comportarem-se diferentemente e a desmpenharem com maior ou menor sucesso as funções na empresa (SOUSA, 1997).
Assim, se por um lado, temos a análise e as especificações dos cargos a serem preenchidos, informando os requisitos indispensáveis ao seu ocupante e, de outro, candidatos profundamente diferentes entre sí, disputando o emprego, a selecção passa a ser configurada como um processo basicamente de comparação e selecção.
Selecção como processo de comparação
A fim de salvaguardar a objectividade e a precisão, a selecção do ponto de vista do processamento, deve ser encarada como um processo de comparação entre dua variáveis: os requisitos da função (requisitos que a função exige do seu ocupante) e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira é fornecida por análise e descrição da função e a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de selecção (MEGGINSON, 1986). Seja a primeira a variável X e a segunda a variável Y.
Quando X é maior do que Y, dizemos que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido. Quando o X e Y são iguais, dizemos que o candidato tem condições ideais para ocupar o cargo. Quanto mais X for menor que Y, dizemos que o candidato tem mais condições que as exigidas pelo cargo.
Geralmente, essa comparação exige que a análise e descrição da função sejam transformadas em fichas profissiográficas, a partir das quais o responsável pela selecção pode estruturar as técnicas e o próprio conteúdo do processo selectivo.
A comparação é tipicamente uma função de staff, desenvolvida especialmente pelo órgão de selecção de recursos humanos. Este órgão recomenda ao órgão requisitante determinado ou determinados candidatos que foram aprovados na selecção.
Selecção como processo de decisão
Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de selecção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de selecção.
A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a selecção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).
Colocação, selecção e classificação
Frequentemente, o órgão de selecção de recursos humanos está perante o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. A palavra tratamento pode ser utilizada em sentido amplo, para significar os vários tipos de resoluções: cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em determinado tratamento. O número de tratamentos e o número de indivíduos podem variar de uma decisão para outra. Tendo em vista a definição de tratamento, os autores modernos destinguem colocação, selecção e classificação de pessoal de formas diferentes.
Segundo MEGGINSON (1986) as decisões referentes à colocação, selecção e classificação de pessoal podem ocorrer na presença ou ausência de certas restrições. As mais comuns são: 1) número de tratamento por pessoas; e 2) número de pessoas por tratamneto. Quando uma organização possui certas posições a serem ocupadas, especifica as qualificações necessárias para tais posições, buscando indivíduos que reúnam tais características. A partir daí, três modelos de comportamento são alternativos:
_Modelo de colocação
_Modelo de Selecção
_Modelo de classificação.
Processo de selecção
O processo de selecção consiste em determinar quais as técnicas de selecção que deverão ser aplicadas. Como geralmente se aplica mais do que uma técnica, as alternativas disponíveis são bastante variadas (CHIAVENATO, 1992). Entre as principais alternativas utilizadas, encontramos as seguintes:
_ Selecção de estágio único – tipo de selecção cuja abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de um único teste ou uma nota composta que abrange os vários testes usados. É a situação de selecção onde existem várias vagas, e as restrições referem-se somente as exigências mínimas para aceitação do candidato. A decisão terminalé dada a respeito de cada pessoa, após a obtenção da informação.
_ Selecção sequencial de dois estágios – tipo de selecção onde a decisão de investigação mais demorada pode ser tomada, quando as informações colhidas no primeiro estágio forem julgadas insuficientes para uma decisão definitiva de aceitar ou rejeitar o candidato. O seu objectivo é melhorar a eficiência do programa de selecção, por meio do plano sequencial, que permite ao responsável pela decisão continuar a testar, sempre que estiver em dúvida quanto ao aceitar ou rejeitar o candidato. Na selecção sequencial de dois estágios exige-se uma decisão terminal após o segundo estágio.
A estratégia de selecção sequencial é sempre superior, em termos utilitários, à selecção de estágio único. A principal vantagem dos planos sequenciais reside na economia no custo de obtenção das informações efectuadas parceladamente segundo a necessidade de cada caso. Os métodos sequenciais são altamente recomendáveis principalmente quando as despesas com testes são elevados, como é o caso de testes que exijam exames individuais ou equipamento adicional para aplicação. Se não fossem essas despesas com a obtenção das informações seria preferível aplicar todo o conjunto de testes a todos os candidatos indistitamente, seja qual for a sua extensão ou tamanho. Contudo, deve-se convencer que o primeiro elemento na selecção do pessoal é o estabelecimento da missão, os objectivos e alvos da empresa. Estas actividades devem incluir a política e filosofia geral de recrutamento do pessoal. Isto deve envolver o recrutamento de melhores indivíduos no mercado de trabalho para os trabalhos específicos, isto é, deve ser sempre acompanhado por salários altos e benefícios. Todo o gestor de recursos humanos deve saber que pagar salários baixos, resultará em não satisfação e abandono constante de trabalhadores a procura de melhores oportunidades e condições (CHIAVENATO, 1992).
Técnicas de selecção
De acordo com LISBOA (2004), as técnicas de selecção obdecem quatro métodos a seguir: _ Método biográfico;
_ Método dos testes;
_ Entrevista,
_ e o assessment center conforme ilustra a figura 1.
Método Biográfico
a) Curriculum Vitae (CV), constitui um resumo biográfico do percurso do candidato;
b) Carta de Apresentação (CA), é um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptidões através da análise da expressão escrita. este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do candidato. Permite a redução do número dos candidatos.
Método dos testes
Este método refere-se a um conjunto de provas com o objectivo de conhecer melhor as competências, os conhecimentos e o potencial dos candidatos e podem ser:
a) Psicológicos: Estas avaliações têm como função analisar o comportamento humano, efectuando uma análise precisa relativa as aptidões gerais e especícas dos candidatos, consideradas relevantes para o desempenho da função a que se candidata.
b) Conhecimento: Através da aplicação de provas orais, escritas os avaliadores têm condições de avaliar grau de conhecimento gerais (cultura, línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos (contabilidade, informática, vendas, etc.) e, ainda, o nível de capacidades específicas (desenho, condução, dactilografia, etc.)
c) Personalidade: Estes são testes que visam efectuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de peronalidade, carácter, temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc.
d) Simulação: Baseia-se na simulação de situações o mais real possível, que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing).
Entrevista
A entrevista constitui a técnica de selecção mais utilizada pelas organizações: · É através deste contacto pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (postura, comportamento, etc.) · Permite fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum; · Este é o passo final que permite distinguir candidatos, esclarecer dúvidas. As entrevistas podem ser clasificadas quanto ao Método e forma.
a) Método
· Múltipla: Vários entrevistadores avaliando um entrevistado;
· Painel: Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cad entrevistador avalia uma característica específica do entrevistado;
· Grupo: 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados;
· Individual: 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado.
b) Forma
· Directiva ou estruturado: o entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões; · Semi-Directiva ou semi-estruturada: existem temas previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo intoduzir alguma dinâmica; · Não Directiva ou não estruturada: não existe um plano de entrevista rígido, o entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta , desnvolvendo-se temas ao longo do diálogo.
O assessment center
O assessment center consiste numa análise de comportamento baseada na observação de profissionais ao realizarem determinadas actividades. Tem como objectivo obter uma visão mais precisa dos comportamentos dos profissionais avaliados em relação aos seus actuais ou futuros cargos, sobretudo para quadros superiores. Permite identificar as características mais fortes e mais fracas dos candidatos. A participação pode ser considerada como formação, porque estimula as competências avaliadas no exercício.
Não é muito usado devido ao custo elevado relacionado com o seu desenvolvimento e implementação.
Ilegalidade e proibido pela Lei
A lei proíbe a selecção de candidatos na base da raça, tribo, cultura, sexo, nome e outras características subjectivas. Emprego ou vaga a troca de alguns bens e sexo. A lei não permite que o gestor de recursos humanos use meios não morais, honestos e dignos para a selecção de pessoal.
A lei não permite a descriminação laboral baseadas em alguns defeitos ou doenças que alguém posuui. Nem altura ou outra característica subjectiva deve ser critério da selecção do pessoal. Isto deve ser void e null. O pedido de fotografia geralmente é usado para questões de descriminação de candidatos. Isto é proibido pela lei.
A lei proíbe a selecção de candidatos na base da raça, tribo, cultura, sexo, nome e outras características subjectivas. Emprego ou vaga a troca de alguns bens e sexo. A lei não permite que o gestor de recursos humanos use meios não morais, honestos e dignos para a selecção de pessoal.
A lei não permite a descriminação laboral baseadas em alguns defeitos ou doenças que alguém posuui. Nem altura ou outra característica subjectiva deve ser critério da selecção do pessoal. Isto deve ser void e null. O pedido de fotografia geralmente é usado para questões de descriminação de candidatos. Isto é proibido pela lei.
CONCLUSÃO
Todo o sistema de selecção tem um ou alguns objectivos a atingir. O sistema é eficiente à medida que alcança esses objectivos com um mínimo de recursos, esforços e tempo. um dos problemas principais na gestão de um sistema é exactamente medir e avaliar o seu funcionamento por meio dos resultados, ou seja através do output (LISBOA, 2004). apesar do seu aparente custo operacional, os resultados da selecção trazem uma sensível economia às organizações, ao lado de um incremento da produtividade, através de: _ adequação do homem ao cargo e decorrente satisfação do pesoal com o emprego; _ rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se às suas funções; _ melhoria do potencial humano, através da escolha sistemática dos melhores candidatos; _ maior estabilidade do pesoal e consequente redução da rotação de pessoal (turnover); _ maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal; _ melhoria do nível das relações humanas, pela elevação do moral; _ menores investimentos e esforços em formação profissional, pela maior facilidade em aprender as tarefas da função.
BIBLIOGRAFIA
CAETANO, António e VALE, Jorge. Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processose Técnicas. Editora RH. 3ª edição 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Editora Atlas S.A. Edição Compacto 2ª edição 1992. pág 173 – 217.
Gestão de Recursos Humanos – Recrutamento e Selecção –http://www.unienvagelica.edu.br/gc/imagens/file/revistaadministracao//pdf3/RECRUTAMENTO_E_SELECAO.PDF, Acessado aos 27 de Março de 2009.
LISBOA, João et all. Introdução à Gestão de Organizações.Grupo editorial Vida Económica. Abril de 2004. pág 239-302.
MEGGINSON, L.C. et al (1986).Administração, Conceito e Aplicações. São Paulo: S/E
SOUSA, Maria José e tal. Gestão de Recursos Humanos – Métodos e Práticas.Grupo Lidel. Edições Técnica lda.
